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Guide des droits et des démarches administratives

Accord de maintien de l'emploi
Fiche pratique

En cas de graves difficultés économiques conjoncturelles, l'employeur peut s'engager, par accord d'entreprise, à maintenir l'emploi d'un salarié en contrepartie d'un aménagement de son temps de travail et de sa rémunération. Cet accord de maintien de l'emploi, prévu pour une durée limitée, est soumis à conditions.

L'accord de maintien de l'emploi ne peut être signé que si l'entreprise est confrontée à de graves difficultés économiques conjoncturelles. Le diagnostic de ces difficultés est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives.

L'accord de maintien de l'emploi précise le périmètre d'application de l'accord : il peut concerner seulement une partie des salariés de l'entreprise.

L'accord prévoit que l'employeur s'engage à maintenir l'emploi de chaque salarié concerné en contrepartie :

  • soit d'une révision de la rémunération,

  • soit d'un aménagement du temps de travail, de l'organisation et de la répartition du travail,

  • soit les deux.

L'accord fixe sa durée de validité (5 ans maximum).

Si l'accord prévoit de baisser la rémunération du salarié, cette baisse ne doit pas porter le salaire en-dessous de 120 % du Smic.

Pendant toute la durée de l'accord, le salarié ne peut pas être licencié pour motif économique. À l'inverse, il peut toujours faire l'objet d'un licenciement pour motif personnel.

À noter
les garanties en matière de durée légale et maximale de travail, de repos, de temps de pause et de 1er mai chômé doivent être respectées par l'accord.

L'accord entre en vigueur s'il est signé par des organisations syndicales représentatives majoritaires dans l'entreprise.

En l'absence de délégués syndicaux dans l'entreprise, il peut être conclu et validé dans les conditions suivantes :

  • avec un ou plusieurs représentants élus du personnel mandatés à cet effet (ou, à défaut, avec un ou plusieurs salariés mandatés),

  • approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Après validation de l'accord, l'employeur informe le salarié de son droit d'accepter ou de refuser que l'accord de maintien de l'emploi lui soit applicable.

Sauf précisions différentes prévues dans l'accord, l'employeur doit informer le salarié par lettre recommandée avec avis de réception. Le salarié doit se prononcer dans le délai d'un mois. L'absence de réponse du salarié équivaut à une acceptation de la proposition.

Le contenu de l'accord de maintien de l'emploi est applicable au salarié qui l'accepte.

Les clauses de son contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant la durée d'application de l'accord.

À savoir
les salariés couverts par l'accord ont droit au versement de l'indemnité prévue s'ils sont placés en position d'activité partielle.

Le refus du salarié peut entraîner son licenciement pour motif économique.

L'employeur est alors tenu de respecter la procédure applicable en cas de licenciement individuel pour motif économique, à l'exception de l'obligation d'adaptation et de reclassement.

Le salarié bénéficie d'un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) ou, si l'entreprise emploie au moins 1 000 salariés, d'un congé de reclassement.

Si la situation économique de l'entreprise a évolué de manière significative (amélioration ou aggravation de la situation), l'accord peut être suspendu dans les cas suivants :

  • soit par le TGI (à la demande d'un des signataires de l'accord),

  • soit directement par les signataires (à des conditions fixées préalablement dans l'accord).

L'accord prévoit les conséquences de son non-respect par l'employeur (versement et montant des dommages et intérêts au salarié lésé).

Si l'employeur ne respecte pas ses engagements fixés dans l'accord (notamment ceux de maintien de l'emploi), un recours devant le TGI peut entraîner la suspension de l'accord. Au terme de la suspension, le juge autorise la poursuite de l'accord si les engagements sont respectés ou, à défaut, le résilie.

Où s'adresser ?

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  • Vos représentants du personnel (Pour toute demande d'information complémentaire)
Modifié le 10/09/2015 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
source www.service-public.fr